Directiva (UE) 2023/970
Transparența salarială: ce se schimbă și cum vă pregătiți
Directiva europeană privind transparența salarială aduce intervale salariale în recrutare, dreptul angajaților la informații despre remunerare și raportarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați. Primele rapoarte vizează anul 2026, deci datele de anul acesta contează deja.
Stadiul în România · 9 octombrie 2026
Legea de transpunere nu a fost încă adoptată
Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026. Propunerea legislativă L445/2026 este în dezbatere la Senat, prima cameră sesizată, și poate fi modificată până la adoptare. Până la intrarea în vigoare a legii, directiva nu creează obligații directe pentru angajatorii privați.
Principiul plății egale pentru muncă egală sau de valoare egală este însă deja prevăzut de Codul muncii (art. 6 alin. 3).
Ce prevede directiva
Șase schimbări pentru angajatori
Salariul, înainte de angajare
Candidații primesc salariul inițial sau intervalul salarial al postului, în anunț sau înainte de interviu. Angajatorul nu mai poate întreba despre salariile anterioare.
Dreptul la informare
Angajații pot cere nivelul propriu de remunerare și nivelurile medii, pe sexe, pentru categoria lor de lucrători. Răspunsul se dă în cel mult două luni.
Criterii obiective
Criteriile de stabilire a salariilor și de progresie trebuie să fie obiective, neutre din punctul de vedere al genului și accesibile angajaților.
Raportarea decalajului
Angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători raportează periodic indicatori privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați.
Evaluarea comună
Dacă pe o categorie de lucrători apare o diferență medie de cel puțin 5%, nejustificată obiectiv și necorectată în șase luni, urmează o evaluare comună cu reprezentanții lucrătorilor.
Sarcina probei
În litigii privind discriminarea salarială, angajatorul trebuie să demonstreze că nu a existat discriminare. Directiva prevede și despăgubiri și sancțiuni.
Calendarul raportărilor (art. 9)
Fiecare raport privește anul calendaristic anterior
Primul raport, din iunie 2027, se bazează pe datele de salarizare din 2026. Pentru un raport corect este nevoie de o populație de angajați înghețată pe an și de componente salariale reconciliate cu salarizarea.
Termenul de transpunere a directivei în legislația națională.
Primul raport, pentru anul 2026: anual pentru 250+ lucrători; o dată la trei ani pentru 150–249 lucrători.
Primul raport pentru angajatorii cu 100–149 de lucrători, apoi o dată la trei ani.
Raportare voluntară conform directivei; legea națională poate extinde obligația.
Ce se raportează
Cei șapte indicatori ai directivei
Indicatorii se calculează pe toată populația de lucrători a angajatorului, iar ultimul și pe categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Formatul exact al raportării în România și autoritatea căreia i se transmite vor fi stabilite prin legea de transpunere și normele ei de aplicare.
- Decalajul de remunerare între femei și bărbați (medie)
- Decalajul pentru componentele variabile sau complementare (medie)
- Decalajul de remunerare median
- Decalajul median pentru componentele variabile sau complementare
- Proporția femeilor și a bărbaților care primesc componente variabile
- Proporția femeilor și a bărbaților în fiecare cuartilă de remunerare
- Decalajul pe categorii de lucrători, separat pe salariul de bază și pe componentele variabile
Cum vă ajută HRImage
O suită de rapoarte pentru pregătire și analiză
Rapoartele de transparență salarială din Data Image, modulul de Business Intelligence, folosesc direct datele de salarizare și de HR. Le puteți folosi lunar, ca să găsiți din timp problemele de date și diferențele care trebuie explicate.
Indicatori pe angajator
Decalaj mediu și median pe remunerarea totală și pe componentele variabile, evoluție lunară și anuală.
Cuartile de remunerare
Compoziția pe sexe a fiecărei cuartile, calculată pe valori anuale per lucrător, nu pe rânduri de salarizare.
Analize pe categorii
Pe divizii, departamente, unități organizatorice, categorii și familii de posturi, normă și vechime.
Diferențe de investigat
Categoriile cu diferențe peste un prag ales, de exemplu 5%, ca punct de plecare pentru justificare sau corecție.
Pregătirea datelor
Populația inclusă, sexul lipsă sau invalid, componentele salariale nemapate, categoriile de posturi neevaluate.
Metodologie documentată
Fiecare raport descrie perioada, populația, formula și limitele, ca rezultatele să poată fi explicate.
Categorii de posturi și date care nu sunt în salarizare
Evaluarea posturilor după competențe, responsabilitate, efort și condiții de muncă nu există de obicei în sistemul de salarizare. Cu importurile din Data Image adăugați categoriile evaluate, grilele sau alte informații dintr-un fișier Excel, potrivite pe marca angajatului sau pe post, și le folosiți imediat în rapoarte.
Confidențialitate
Rapoartele generale afișează doar valori agregate. Grupurile mici pot fi suprimate, iar permisiunile pe date fac ca fiecare utilizator să vadă doar populația la care are acces.
Importuri de date în Data ImageRapoartele sprijină pregătirea și analiza datelor. Ele nu constituie consultanță juridică și nu certifică conformitatea cu legislația. Formatul final al raportării va fi aliniat la legea română de transpunere după adoptarea acesteia.
Ce puteți face de acum
Patru pași până la primul raport
Verificați datele
Sex completat pentru toți angajații, istoric corect al contractelor, normă și ore lucrate.
Clasificați componentele
Ce este salariu de bază și ce este componentă variabilă: sporuri, prime, bonusuri, beneficii.
Definiți categoriile
Grupați posturile care prestează muncă de aceeași valoare, pe criterii obiective și neutre.
Analizați și explicați
Identificați diferențele de cel puțin 5% și documentați justificarea sau măsurile de corecție.
Întrebări frecvente
Transparența salarială pe scurt
Suntem obligați să raportăm în 2026?
Nu. Conform directivei, primele rapoarte se depun până la 7 iunie 2027 și privesc anul 2026. Obligațiile concrete pentru angajatorii din România vor curge din legea de transpunere, care este încă în dezbatere parlamentară. Datele din 2026 vor sta însă la baza primului raport.
Ce înseamnă „muncă de aceeași valoare”?
Posturi diferite pot avea aceeași valoare dacă cer competențe, responsabilitate, efort și condiții de muncă comparabile. Gruparea trebuie făcută pe criterii obiective și neutre, nu după titlul postului sau după salariul actual.
Ce intră în remunerare?
Directiva definește remunerarea larg: salariul de bază și orice alte beneficii în bani sau în natură primite direct sau indirect de la angajator, precum sporuri, prime, bonusuri și beneficii.
Ce se întâmplă dacă apare o diferență de peste 5%?
O diferență nu înseamnă automat discriminare. Dacă diferența medie pe o categorie de lucrători este de cel puțin 5%, nu este justificată prin criterii obiective și neutre și nu este corectată în șase luni de la raportare, angajatorul face o evaluare comună împreună cu reprezentanții lucrătorilor.
Pot folosi rapoartele HRImage dacă nu folosim salarizarea IQ.HR?
Da. Datele de salarizare pot fi încărcate prin importuri din fișiere, iar rapoartele se configurează pe structura voastră. Pentru clienții care folosesc deja salarizarea HRImage, datele sunt disponibile direct.
Surse: Directiva (UE) 2023/970, EUR-Lex · Fișa propunerii legislative L445/2026, Senatul României. Informații actualizate la 9 octombrie 2026, cu caracter informativ.
Demo personalizat, fără obligații
Vedeți platforma pe procesele companiei dumneavoastră
Vă arătăm modulele relevante, configurate pe un exemplu apropiat de organizația dumneavoastră: fluxuri de aprobare, permisiuni, rapoarte și integrări.